+7 495 363-22-52 +7 495 363-22-52 +7 495 363-22-52 | 8 800 505-22-52  ←  контактный центр
Пресс-центр

Публикации


2 Ноября 2015

Мотивация персонала в кризис

В этом выпуске «Страны советов» наши респонденты отвечали на следующие вопросы:

1 Работаете ли вы над специальной системой мотивации сотрудников в условиях кризиса?
2 Что самое главное в этой системе — материальное стимулирование или моральное?
3Насколько важен в мотивации персонала «вывод из зоны комфорта»?
4Как кризисный период может повысить эффективность работы персонала?
5Какие типичные ошибки совершают руководители при решении проблемы мотивации персонала в кризисные периоды?

Ольга ДУМИНА, руководитель административного департамента телекоммуникационной компании Caravan:

1 В компании Caravan не разрабатывали специальную «антикризисную» систему мотивации для сотрудников. Дело в том, что у любой компании в управлении персоналом есть два основных риска – отток высококвалифицированных и интегрированных в бизнес процессы сотрудников и снижение производительности труда. В ситуации кризиса оба эти риска уменьшаются из-за нестабильной внешней ситуации на рынке труда. Поэтому можно сказать, что в кризисные времена удержание и мотивация персонала работодателям дается легче.
2 Если говорить о мотивации «во все времена», включая кризисные, то, с моей точки зрения, рассуждать о том, что важнее: «материальное стимулирование или моральное» – дело не благодарное. Ведь задача каждого руководителя сделать так, чтобы люди работали лучше: в реальном бизнесе всегда нужен реальный результат. Сегодня существует множество конкретных методов и практик, эффективных в определенных ситуациях и при грамотном применении. Особенность компании Caravan в том, что ее сотрудники владеют таким инструментом, как самомотивация. Это значит, что в большинстве сложных ситуаций они могут длительное время обходиться без внешнего положительного подкрепления, мотивируя себя сами. Как правило, для таких людей главным мотиватором является самореализация. Благодаря системному подбору персонала в нашей компании много подобных сотрудников. Причем в нашей команде каждый – игрок. В целом это позитивно отражается на общей конкурентоспособности компании.
3 Зона комфорта — это жизненное пространство, в котором человек чувствует себя уютно, привычно, спокойно. Проще говоря, это состояние «в своей тарелке». Нет ничего плохого в комфорте и безопасности. За исключением того, что они сильно затрудняют развитие и освоение нового. «Жизнь начинается там, где заканчивается зона комфорта» (Нил Уолш). Для создания системы мотивации с обязательным для сотрудников «выводом из зоны комфорта» надо понимать, зачем это нужно организации и к чему приведет такое развитие персонала. Например, в нашей компании преобладают сотрудники, склонные к самомотивации. И в таком коллективе важно следить, чтобы у персонала не падал интерес к работе, были зоны ближайшего развития и возможности самореализации.
4 В кризисный период для бизнеса значимость результата становится выше, поэтому происходит переоценка ценностей – как самих организаций, так и тех, что транслируются персоналу. Поэтому если руководители всегда будут оценивать и поощрять положительный результат работы сотрудников, то естественным образом повысится эффективность. Именно результат станет ценностью для всех, и эта ценность будет осознана.
5 Ошибки, которые совершают руководители в своей практике по мотивации персонала, одинаковы для кризисного и не кризисного периода. В английском языке есть такое понятие – problem solver, т.е. человек, склонный к решению проблем, ключевым словом является «решение». Полезный, в том числе в кризисный период, руководитель – это человек, который из различных вариантов действий выбирает именно решение проблемы. Но руководители подразделений компаний, где много сотрудников склонно к самомотивации, могут неэффективно использовать способность последних к активному и ответственному решению задач. Таким сотрудникам важно оказывать доверие, дополнительно мотивируя предоставлением самостоятельности в достижении результата, и максимально четко обрисовывать достигаемую цель и ожидаемый эффект.

Журнал «БОСС», №10


Возврат к списку

Услуги
#BLOCK_2#
Услуги ЦОД
#BLOCK_3#
Облачная инфраструктура
#BLOCK_4#
VPS
#BLOCK_5#
Виртуальный Дата-Центр (VDC)
#BLOCK_6#
Телефонная связь
#BLOCK_7#
Организация
сетей и
передача данных
#BLOCK_8#
Защита приложений
и информации
#BLOCK_483#
Виртуальный хостинг
#BLOCK_484#
Регистрация доменов
#BLOCK_485#
О компании
#BLOCK_486#
Telehouse
Caravan
#BLOCK_487#
Caravan Aero
#BLOCK_1528#
Отзывы
#BLOCK_488#
Контакты
#BLOCK_489#
Новости
#BLOCK_490#
Технологии
связи
#BLOCK_493#
Опорная сеть
#BLOCK_494#
Лицензии
#BLOCK_495#
Партнеры
#BLOCK_496#
Ответы
на вопросы
#BLOCK_497#
Оплата услуг
#BLOCK_498#
Документы
#BLOCK_499#
Словарь
терминов
#BLOCK_500#
Рейтинг@Mail.ru