Публикации

1 Работаете ли вы над специальной системой мотивации сотрудников в условиях кризиса?

2 Что самое главное в этой системе — материальное стимулирование или моральное?

3Насколько важен в мотивации персонала «вывод из зоны комфорта»?

4Как кризисный период может повысить эффективность работы персонала?

5Какие типичные ошибки совершают руководители при решении проблемы мотивации персонала в кризисные периоды?

1 В компании Caravan не разрабатывали специальную «антикризисную» систему мотивации для сотрудников. Дело в том, что у любой компании в управлении персоналом есть два основных риска – отток высококвалифицированных и интегрированных в бизнес процессы сотрудников и снижение производительности труда. В ситуации кризиса оба эти риска уменьшаются из-за нестабильной внешней ситуации на рынке труда. Поэтому можно сказать, что в кризисные времена удержание и мотивация персонала работодателям дается легче.

2 Если говорить о мотивации «во все времена», включая кризисные, то, с моей точки зрения, рассуждать о том, что важнее: «материальное стимулирование или моральное» – дело не благодарное. Ведь задача каждого руководителя сделать так, чтобы люди работали лучше: в реальном бизнесе всегда нужен реальный результат. Сегодня существует множество конкретных методов и практик, эффективных в определенных ситуациях и при грамотном применении. Особенность компании Caravan в том, что ее сотрудники владеют таким инструментом, как самомотивация. Это значит, что в большинстве сложных ситуаций они могут длительное время обходиться без внешнего положительного подкрепления, мотивируя себя сами. Как правило, для таких людей главным мотиватором является самореализация. Благодаря системному подбору персонала в нашей компании много подобных сотрудников. Причем в нашей команде каждый – игрок. В целом это позитивно отражается на общей конкурентоспособности компании.

3 Зона комфорта — это жизненное пространство, в котором человек чувствует себя уютно, привычно, спокойно. Проще говоря, это состояние «в своей тарелке». Нет ничего плохого в комфорте и безопасности. За исключением того, что они сильно затрудняют развитие и освоение нового. «Жизнь начинается там, где заканчивается зона комфорта» (Нил Уолш). Для создания системы мотивации с обязательным для сотрудников «выводом из зоны комфорта» надо понимать, зачем это нужно организации и к чему приведет такое развитие персонала. Например, в нашей компании преобладают сотрудники, склонные к самомотивации. И в таком коллективе важно следить, чтобы у персонала не падал интерес к работе, были зоны ближайшего развития и возможности самореализации.

4 В кризисный период для бизнеса значимость результата становится выше, поэтому происходит переоценка ценностей – как самих организаций, так и тех, что транслируются персоналу. Поэтому если руководители всегда будут оценивать и поощрять положительный результат работы сотрудников, то естественным образом повысится эффективность. Именно результат станет ценностью для всех, и эта ценность будет осознана.

5 Ошибки, которые совершают руководители в своей практике по мотивации персонала, одинаковы для кризисного и не кризисного периода. В английском языке есть такое понятие – problem solver, т.е. человек, склонный к решению проблем, ключевым словом является «решение». Полезный, в том числе в кризисный период, руководитель – это человек, который из различных вариантов действий выбирает именно решение проблемы. Но руководители подразделений компаний, где много сотрудников склонно к самомотивации, могут неэффективно использовать способность последних к активному и ответственному решению задач. Таким сотрудникам важно оказывать доверие, дополнительно мотивируя предоставлением самостоятельности в достижении результата, и максимально четко обрисовывать достигаемую цель и ожидаемый эффект.